In einem vom Bundesarbeitsgericht zu entscheidenden Fall (Beschluss vom 11.7.2013, Aktenzeichen 2 AZB 6/13) über die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand wegen der Versäumung der Berufungsfrist hatte Murphys Gesetz wohl zugeschlagen. Am Donnerstag, dem 29.11.2012, dem letzten Tag der Frist, wollte ein Anwalt in einem Kündigungsrechtsstreit eine Berufungsschrift gegen ein Urteil des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main an das Hessische Landesarbeitsgericht faxen. Er versuchte es ab ca. 20 Uhr ohne Erfolg. Seit 17:24 Uhr hatte das Faxgerät des Landesarbeitsgerichts eine technische Störung und konnte deshalb keine Faxe empfangen. der Fehler wurde erst am 30.11.2012 behoben.

Der Anwalt übersandte daraufhin um 20:40 Uhr die eingescannte Berufungsschrift per E-Mail an das Landesarbeitsgericht – ohne qualifizierte elektronische Signatur.

In der Berufungsschrift war unter Aktenzeichen der I.Instanz zwar das richtige Aktenzeichen aber dazu das Arbeitsgericht Düsseldorf angeführt. Weiter unten wurde dann gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf und ein abweichendes Aktenzeichen Berufung eingelegt. Die Parteien waren aber richtig in der Berufungsschrift enthalten.

Die per Mail übersandte Berufungsschrift wurde in der Servicestelle des Hessischen Landesarbeitsgerichts am 30.11.12 ausgedruckt und mit einem Eingangsstempel 29.11.2012 versehen.

Der Leiter der Servicestelle rief daraufhin beim Anwalt an und fragte, gegen welches Urteil denn Berufung eingelegt werden solle. Der Rechtsanwalt gab dass das richtige Urteil (Aktenzeichen und Gericht) an. Der Anwalt übermittelte daraufhin kurz später die korrigierte Berufungsschrift sowie einen Wiedereinsetzungsantrag an das Landesarbeitsgericht. Dem Antrag auf Wiedereinsetzung waren Faxprotokolle und eine eidesstattliche Versicherung beigefügt.

Das Landesarbeitsgericht wies den Wiedereinsetzungsantrag zurück (man hätte sich ja ansonsten mit der Berufung beschäftigen müssen) und verwarf die Berufung als unzulässig.

Hiergegen erhob der Anwalt Beschwerde zum Bundesarbeitsgericht und bekam sogar Recht.

Die per E-Mail eingelegte Berufung war nach Auffassung der Richter natürlich unzulässig, da sie nicht mit einer qualifizierten elektronischen Signatur versehen war. Auch eine so übermittelte Berufung könnte wirksam sein, wenn sie dem Gericht innerhalb der Frist ausgedruckt mit einer in Kopie wiedergegebenen Unterschrift vorliegt. Hier wurde die Berufungsschrift aber erst nach Fristablauf ausgedruckt.

Aber gleichwohl war Wiedereinsetzung zu gewähren, da der Berufungskläger ohne sein Verschulden an der Fristwahrung gehindert war. Er hatte rechtzeitig versucht, die Berufungsschrift an das Landesarbeitsgericht zu faxen. Die Übermittlung scheiterte jedoch erwiesenermaßen an der technischen Störung des Faxgeräts des Gerichts. Der Prozessbevollmächtigte der Klägerin musste nicht auf andere Weise versuchen, den Schriftsatz fristwahrend an das Landesarbeitsgericht zu übermitteln. Er hatte mit der Wahl eines anerkannten Übermittlungsmediums, der ordnungsgemäßen Nutzung eines funktionsfähigen Sendegeräts und der korrekten Eingabe der Empfängernummer das von seiner Seite aus Erforderliche zur Fristwahrung getan. Er hatte – um ca. 20.00 Uhr – so rechtzeitig mit der Übermittlung der Berufungsschrift begonnen, dass unter normalen Umständen mit deren Zugang bis 24 Uhr zu rechnen war, so die Richter.

Daran ändert die Tatsache nichts, dass die Berufung eventuell wegen der falschen Angabe des Urteils (Aktenzeichen bzw. Gericht) unzulässig gewesen wäre, hätte das Faxgerät funktioniert. Einer solchen Berufungsschrift wären weder das Aktenzeichen der angegriffenen Entscheidung noch das erstinstanzliche Gericht zweifelsfrei zu entnehmen gewesen. Da ihr auch das erstinstanzliche Urteil nicht beigefügt gewesen wäre, hätte die Berufungsschrift auch bei rechtzeitigem Eingang nicht den Anforderungen des § 64 Abs. 6 Satz 1 ArbGG iVm. § 519 Abs. 2 Nr. 1 ZPO genügt, so die Richter des Landesarbeitsgerichts.

Hierauf kommt es aber nach Auffassung der Bundesrichter nicht an. Voraussetzung für die Wiedereinsetzung ist, dass der Berufungskläger ohne sein Verschulden gehindert war, die Frist einzuhalten. Ob die Berufungsschrift ansonsten den Voraussetzungen genügt, ist nicht im Wiedereinsetzungsverfahren zu prüfen.

Da aber rechtzeitig Wiedereinsetzung in den vorigen Stand beantragt worden war und auch die Rechtshandlung innerhalb der Frist nachgeholt wurde, war dem Antrag stattzugeben. Die nachgereichte Berufungsschrift enthielt aber das richtige Gericht und das richtige Aktenzeichen.

Hieran ändert auch nichts der Ausdruck der per Mail übersandten Berufungsschrift. Diesee kann innerhalb der Berufungsfrist ja noch korrigiert werden. Die Klägerin durfte nach unverschuldeter Fristversäumung die Prozesshandlung binnen zweier Wochen nach Wegfall des Hindernisses nachholen. Während dieser Zeit ist sie so zu stellen, als hätte sie die Frist nicht versäumt. Ihr kommt daher auch das Recht zu, in diesem zeitlichen Rahmen einen Formfehler der Berufungsschrift zu korrigieren.

Also, manchmal kann einem Murphy auch Glück bringen!

Die Zeitschrift "Die Mediation" weist heute in ihrem Blog auf die Verleihung des Mediationspreises („Förderpreis gute Kooperation“) an die Berliner Wohnungsbaugenossenschaft "Neues Berlin" durch den Verband der Bau- und Immobilienmediatoren und der Deutschen Gesellschaft für außergerichtliche Streitbeilegung im Bauwesen hin. Sicher ist es erfreulich, dass die Wohnungsbaugenossenschaft diesen Preis erhalten hat. Ich denke aber, für die Genossen ist es noch viel erfreulicher, dass durch die Initiative „Mediation als Bestandteil der Unternehmenskultur“ erhebliche Verbesserungen erreicht werden konnten. Die Wohnungsbaugenossenschaft, die immerhin 6.000 Wohnungen verwaltet und 6.500 Mitglieder hat, konnte damit eine Verbesserung der Kooperation nach innen und nach außen erreichen, insbesondere eine Verbesserung der der Kundenbeziehungen, der Geschäftspartnerbeziehungen, Verbesserung der Beziehungen zwischen Mitarbeitern, Führungskräften und Vorstand und zwischen Nachbarn. Es wurde ein Konfliktmanagementsystem eingeführt und der Vorstand, einzelne Führungskräfte und 8 Mitarbeiter absolvierten eine Mediationsausbildung.

Entscheidend ist, dass sich die Mieterbeschwerden um 80% reduzierten. Außer Zahlungsklagen gab es keine mietrechtlichen Prozesse, und der Krankenstand wegen höherer Zufriedenheit der Mitarbeiter um 50% zurückging. Es gab keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen oder Auseinandersetzungen. Über die hierdurch eingesparten Kosten kann man nur spekulieren, sie sind mit Sicherheit erheblich.

Das Beispiel zeigt, dass es sich für Unternehmen lohnt, Mediation als Bestandteil der Firmenkultur einzuführen. Dies gilt insbesondere angesichts der Anstehenden Veränderungen in den Unternehmen durch die Digitalisierung.

Wer sich über die Kosteneinsparungen durch Mediation interessiert, dem sei die Konfliktkostenstudie der Unternehmensberatung KPMG ans Herz gelegt, zu finden hier.

Hier ein von mir verfasster Artikel aus "Die Woch" vom 10.02.2018:

Wer zu einer Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren verurteilt worden ist, der muss auch um seinen Arbeitsplatz fürchten. So hat das Landesarbeitsgericht Frankfurt entschieden, dass ein Arbeitgeber das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen kann, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Es ging um einen jungen Vater, der an einem versuchten Raubüberfall beteiligt war. Er wurde deswegen rechtskräftig zu einer Freiheitsstrafe von zwei Jahren und acht Monaten verurteilt. Im September 2016 musste er seine Haft antreten. Sein Arbeitgeber kündigte, weil der junge Mann, der bereits im Betrieb eine Ausbildung gemacht hatte, wohl mehr als zwei Jahre ausfallen werde. In seiner hiergegen erhobenen Kündigungsschutzklage meinte der Arbeitnehmer, dass er aufgrund seiner günstigen Sozialprognose damit rechnen könne, nach zwei Dritteln der Haftstrafe, im günstigsten Fall sogar nach Verbüßen der Hälfte der Haftstrafe, wieder frei zukommen. Ein Arbeitgeber sei ja auch verpflichtet, einen Arbeitsplatz freizuhalten, wenn jemand nach der Geburt seines Kindes einen dreijährigen Erziehungsurlaub nimmt.

Die Kündigungsschutzklage blieb vor dem Arbeitsgericht Wiesbaden erfolglos. Auch die Berufung beim Landesarbeitsgericht Frankfurt wurde zurückgewiesen. Es sei ständige Rechtsprechung, dass ein Arbeitgeber kündigen könne, wenn er damit rechnen müsse, dass der Arbeitnehmer länger als zwei Jahre ausfallen werde. In diesem Fall könne der Arbeitgeber den Arbeitsplatz endgültig neu besetzen. Dies sei auch im vorliegenden Fall nicht anders zu bewerten. Bei Antritt der Haftstrafe sei völlig ungewiss gewesen, zu welchem Zeitpunkt der junge Vater freikommen werde. Entwicklungen in der Vollzugszeit, die erst nach der Kündigung einträten, seien nicht zu beachten. Dies könne auch nicht mit der Elternzeit verglichen werden, da diese dem Schutz der Familie diene.

Urteil des Hessischen Landesarbeitsgerichts vom 21. November 2017 (Aktenzeichen 8 Sa 146/17)
zitiert nach juris

Wie geht ein Arbeitnehmer^* mit einer Weisung des Arbeitgebers um, die er für unbillig hält? Zum Beispiel versetzt Sie die Personalabteilung auf einen anderen Arbeitsplatz. Sie halten diese Versetzung für unbillig. Der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts vertrat bisher die Auffassung, dass sich ein Arbeitnehmer nicht über eine solche Weisung hinwegsetzen dürfe, bis diese Frage zu seinen Gunsten gerichtlich geklärt ist (was Jahre dauern kann, falls der Instanzenzug bis zum Bundesarbeitsgericht ausgeschöpft wird). Wegen der das Arbeitsverhältnis prägenden Weisungsgebundenheit sei der Arbeitnehmer an die durch die Ausübung des Weisungsrechts erfolgte Konkretisierung u.a. des Inhalts der Arbeitsleistung vorläufig gebunden, bis durch ein rechtskräftiges Urteil die Unverbindlichkeit der Leistungsbestimmung feststehe, so die Richter des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts noch in einem Urteil aus dem Jahr 2012. 

Von dieser Rechtsprechung wollte der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nun abweichen und hatte beim 5. Senat angefragt, ob er an dieser Auffassung festhalten wolle. Der Fünfte Senat hält an seiner im Urteil vom 22. Februar 2012 (- 5 AZR 249/11 - Rn. 24, BAGE 141, 34) vertretenen Auffassung, wonach sich ein Arbeitnehmer über eine unbillige Ausübung des Weisungsrechts - sofern sie nicht aus anderen Gründen unwirksam ist - nicht hinwegsetzen darf, sondern entsprechend § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB die Gerichte für Arbeitssachen anrufen muss, nicht mehr fest.

Dies bedeutet für Arbeitnehmer, dass sie bei einer als unbillig wahrgenommenen Weisung dieser nicht vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung Folge leisten muss, sondern sich weigern kann, dieser Weisung zu folgen. Das ist eigentlich auch durchaus logisch.

Allerdings sollten sich Arbeitnehmer, die einer in ihren Aufgen unbilligen Weisung nicht folgen wollen, durchaus darüber im klaren sein, dass sie auf eigenes Risiko handeln. Kommt im Rahmen einer gerichtlichen Klärung ein Gericht zu der Auffassung, dass die Weisung nicht unbillig war, so muss der Arbeitnehmer mit den Konsequenzen leben. Ein Arbeitgeber kann natürlich abmahnen und sogar kündigen, wenn ein Arbeitnehmer einer Weisung nicht folgt. Diese Abmahnung und Kündigung ist dann natürlich wirksam, wenn die Weisung nicht unbillig war. Von dieser Warte aus gesehen, war die frühere Rechtsprechung für den Arbeitnehmer zwar unangenehm aber sicher.

^*Aus Gründen der besseren Lesbarkeit verwende ich die männliche Form, ohne die weiblichen Leserinnen damit diskriminieren zu wollen

Haben Sie auch keine Zeit?

Sind sie auch eingebunden in viele verschiedene Rollen, ständig damit beschäftigt, die damit verbundenen fremdbestimmten oder selbst gewählten Aufgaben zu erfüllen? Immer bemüht alles bestmöglich zu machen, mit allem was Sie tun gut in der Zeit zu liegen, als wäre ihr Tageslauf eine Sportveranstaltung bei der es um Gewinnen oder Verlieren geht oder zumindest darum im Vergleich gut abzuschneiden.

Klar. Keine Zeit zu haben, gefragt und gefordert zu sein, gebraucht zu werden, viele Rollen nebeneinander gut zu erfüllen, bis an die eigenen Grenzen zu gehen, sich hart am Abgrund der Überforderung zu bewegen, gibt gesellschaftliche Anerkennung. Im Beruf top zu sein und aufzusteigen, ein guter Partner, ein immer gutgelaunter, liebevoller Vater zu sein, bei Ehrenämtern nicht nein zu sagen und auch noch in einem sportlichen oder kreativen Hobby Leistung zu zeigen, dafür gibt´s verbale Streicheleinheiten vom sozialen Umfeld und von sich selbst das gutes Gefühl wertvoll und nützlich zu sein.

Und wie halten wir es mit unseren Kindern? Aus lauter Angst etwas falsch zu machen,  eines ihrer möglichen Talente nicht zu erkennen und brach liegen zu lassen, ihnen eine Chance nicht zu geben, ihnen etwas nicht zu bieten, was ihnen gut täte (wir wissen ja oft aus eigener Kindheit, wie das ist, Chancen nicht gehabt zu haben), überfrachten wir ihre Zeit mit Aktivitäten: regelmäßig ein bis zwei Sportarten (man muss ja erst mal sehen, wo die Talente liegen), Musikschule, Ballett, Malschule, vielleicht noch das frühzeitige Erlernen einer Fremdsprache (man weiß ja, je jünger, um so einfacher und unbefangener lernt man Sprachen), vielleicht noch einen Computerkurs (man muss die Kinder ja für das Berufsleben und den Konkurrenzkampf fit machen). Es gibt so viel Gutes, was wir unseren Kindern antun können, aber muss es denn alles auf einmal sein? Muss es zum frühest möglichen Zeitpunkt sein? Die Terminkalender mancher Kindergartenkinder ist gefüllt wie der eines Erwachsenen. Weniger wäre hier mehr. Sicher brauchen Kinder Förderung und Anregung. Aber ebenso nötig brauchen sie selbstbestimmte Zeit. Zeit zum selbstbestimmten Spiel mit selbst bestimmten Materialien, Zeit zum Träumen und Ideen entwickeln, Zeit zum Verwirklichen ihrer Ideen und Zeit zu selbstbestimmten Kontakten mit selbstgewählten Freunden. Natürlich ist intellektuelle, musische und sportliche Förderung wichtig und die Qual der richtigen Wahl mühsam. Aber indem wir unseren Kindern Freiräume, zeitliche Spielräume lassen, geben wir Ihnen mehr für ein zufriedenes Erwachsenenleben als durch ständige Überförderung (das ist kein Druckfehler). Denn Kinder, die gelernt haben ihre Zeit mit eigenen Ideen zu gestalten, können auch als Erwachsene eher ein selbstbestimmtes kreatives Leben führen.

Was tun wir mit dem bisschen Freizeit, die uns nach all dem, was wir tun müssen und glauben tun zu müssen, noch bleibt? Auch hier suchen wir nach Zeitstruktur. Smartphone, Tablet, PC, Fernsehen bestimmt den Tagesablauf vieler Familien. Mahlzeiten, familiäre Aktivitäten werden nach dem Sendeplatz bestimmter Sendungen ausgerichtet. Sie haben in vielen Familien Vorrang vor gemeinsamen Aktivitäten und Gesprächen. Es gibt Familien in denen die Glotze nach dem Aufstehen angeschaltet wird und erst mit dem zu Bett gehen zum Schweigen gebracht wird. Schon beim Frühstück liegen Smartphone und Tablet immer griffbereit und werden genutzt. Nur ja nichts verpassen! Was leben wir mit unserem Verhalten unseren Kindern vor? Wollen wir wirklich, dass sie an unserem Modell lernen?

Warum suchen wir, die wir Freiheit und Selbstbestimmung als selbstverständliche Grundrechte ansehen, auch in der Frei-zeit, also in der Zeit in der wir die Freiheit haben uns selbst zu bestimmen, nach Zeitstruktur, nach Regelung unserer Zeit, nach Festlegung. Brauchen wir die Fremd- oder Selbstkontrolle unserer Zeit, haben wir den Aberglauben, es könne nichts unvorhergesehenes unerwünschtes passieren, wenn wir alles kontrollieren, auch die Zeit. Oder wissen wir nichts mehr mit uns anzufangen? Sind wir uns in unseren Bedürfnissen so fremd geworden, dass wir vor uns selber fliehen?  Macht es uns zu viel Mühe, ist es zu unbequem, zu spüren, was uns guttut? Ist es für uns ein zu großes Wagnis, uns auf uns selber einzulassen, unsere Gedanken fliegen zu lassen und abzuwarten, was da kommt?

Solche Momente der Muße für das freie Gedankenspiel sind Quellen der Kreativität. So habe ich die besten Ideen nicht, wenn ich mich an den Schreibtisch sitze mit dem inneren Auftrag Ideen zu produzieren, sondern meist dann, wenn ich mir gönne meinen Gedanken freien Lauf zu lassen. Dann können sie nämlich freiwillig unter anderem auch zur Arbeit wandern. Ich genieße es, echte freie Zeit, ob allein oder mit meiner Familie, zu haben, um mich einzulassen auf das, was da kommt aus mir, aus uns, aus meinen, aus unseren Gedanken oder was der Zufall mir, uns schenkt.  Diese Zeiten ohne Plan, ohne das Muss zur Aktivität sind für mich auch Quellen der Kraft, Tankstelle für neue Energie, die ich brauche, um meine Rollen zur Zufriedenheit aller, auch meiner eigenen, ausfüllen zu können.

Und denken wir zurück an unsere Kindheit. Was ist uns in guter Erinnerung geblieben? Sind es irgendwelche Fernseh-Highlights, von denen wir glaubten, sie unbedingt sehen zu müssen, sind es mit Aktivität vollgestopfte Events, Veranstaltungen, die wir besucht haben, oder sind es Gespräche mit für uns prägenden Inhalt, unverhoffte Momente der Begegnung mit Menschen, die für uns von Bedeutung sind, die entstehen konnten, weil wir Zeit füreinander hatten und offen füreinander sein konnten. Auch zufällige Begegnungen mit der Natur, Naturschauspiele des Wetters, unverhoffte Begegnungen mit Tieren, die man nur von Bildern kennt, können solche Perlen der Erinnerung sein.

Sind wir überhaupt noch in der Lage, den Wert solcher Dinge zu erkennen und auch unseren Kindern zu vermitteln? Können wir überhaupt noch davon lassen, uns und unsere Familie ständig und natürlich in bester Absicht zu verplanen? Sicher, alle tun das so. Aber haben wir den Mut gegen den Strom zu schwimmen. Lassen wir uns ein auf das Wagnis der Planlosigkeit, geben wir dem Zufall das Heft in die Hand, haben wir den Mut zur Muße.

Konfliktmanagement ≠ Konfliktlösung lautet die Überschrift eines Artikels von Klaus Harnack in der Ausgabe 1. Quartal 2017 der Zeitschrift „Die Mediation„. Der Verfasser hat mir hier aus dem Herzen gesprochen.

In der Tat ist Hauptaufgabe eines Konfliktmanagers nicht, Konflikte zu lösen. Das sollte er können und er sollte auch in der Lage sein, Konflikte zu beurteilen und die im konkreten Fall beste Konfliktlösungsmethode vorzuschlagen. Daher ist es auch nicht verkehrt, wenn der Konfliktmanager in einem Unternehmen selbst eine Mediationsausbildung hat und auch Mediation ausübt (oder ausüben kann).

Die eigentliche Aufgabe eines Konfliktmanagers ist jedoch, für eine Konfliktkultur im Unternehmen zu sorgen. Unter Konfliktkultur in einem Unternehmen verstehe ich, dass Konflikte überhaupt frühzeitig wahrgenommen werden und dann auch an einer Lösung des Konflikts gearbeitet wird. Insbesondere gehört zu einer (positiven) Konfliktkultur im Unternehmen, dass Konflikte als Chance zur Weiterentwicklung und Klärung verstanden werden und nicht als Unfall, den es zu vermeiden gilt.

Zu den Aufgaben eines Konfliktmanagers gehört es aber auch, Konfliktprophylaxe in der Form zu betreiben, dass bei allen Unternehmensentscheidungen überprüft wird, ob die Entscheidung zu Konflikten führen kann und wie diese Konflikte (die ja vielfach nicht vermeidbar sind)  frühzeitig bearbeitet werden können.

Drittens sollte ein Konfliktmanager für eine Professionalisierung der Streitkultur im Unternehmen sorgen. Dies bedeutet, dass die Führungskräfte geschult werden im Erkennen von Konflikten und auch im Lösen von Konflikten. Dies zumindest zu organisieren ist Auftrag eines Konfliktmanagers.

Wir bieten ab Winter einen neuen Ausbildungsgang „Konfliktmanager im Unternehmen“ an, der in 150 (Zeit-) Stunden genau diese Fähigkeiten vermittelt und auch die Ausbildung zum zertifizierten Mediator mit umfasst.

Hier werden in Zukunft unsere Blogbeiträge zu den Themen betriebliche Mitarbeiterberatung, Führung, Kommunikation, Konfliktmanagement, Achtsamkeit und Stressbewältigung erscheinen, um Sie über diese Themen besser zu informieren.